在90后员工逐渐占领职场的情况下，如何招到靠谱的90后人才已成为众多企业的一个挑战。不过，想要在当今激烈人才竞争中获得更大胜算，就需要吸引这一个具有年轻化优势的群体。

90后求职者有哪些特点？

1，重视兴趣及公平。众多90后群体会将兴趣视为工作第一标准，而非薪资待遇，但却非常重视企业的薪酬制度是否公平，期望福利待遇能与自身贡献程度挂钩。

2，主观判断意识强。90后非常关注领导者的管理方式。他们比较排斥传统专制式管理，而喜欢亲切民主化的管理。同时，对于尊重员工，且工作能力强的领导者，即使工作强度再大，多数90后员工表示可以理解，并乐意追随。

3，乐于接受新鲜事物。渴望工作内容或工作方式能够经常变换，也是90后求职者一个鲜明的特征。这说明90后善于接受社会上爆炸性的信息。假如企业制度、工作流程、领导方式等方面一成不变，都有可能影响90后员工的就业满意度。

如何吸引靠谱的90后员工？

一、清楚他们在哪里

据专业统计表明，通过传统渠道收集到的有效简历不足5%，原因在于它不太符合90后的使用习惯。具备较强虚拟沟通能力的他们，面对现场招聘会的环境，多少会有些恐惧和不自在。

此时企业可以通过传播力度更大、覆盖面更广的社交媒体渠道来招聘，如微博、微信等，成本较低之余，也能更精准。社交媒体上聚集的群体多数具有共同的兴趣和价值观，入职后能表现出更高的工作热情和忠诚度。同时这也是90后习惯使用和乐于接受的区域，再结合其他渠道，加大搜寻人才的范围。

二、对岗位进行“再设计”

事实表明90后不太愿意从事简单、重复性的工作，因此赋予岗位不一样的意义，提升岗位吸引力，来勾起90后的兴趣显得尤为重要。在对岗位进行再设计时，还应设置更多阶段性目标，帮助他们循序渐进，实现自我追求。

而工作的性价比也是90后极为重视的方面，比如两份工作，一份加班多，工资高，另一份工资低，但加班少，90后会先算出每小时的工作价值，再选择单位时间工资较高的那一份。

工作性价比还体现在兴趣和意义的权衡，不同的90后会作出不一样的选择。假如企业可以将工作设计得既有意义又有趣，那么将会对90后求职者有着巨大的吸引力。

三、提高管理者自身吸引力

1.传递正确的招聘信息

90后求职者比较简单直接，假如入职后发现实际情况与面试告知信息有很大反差，他们会觉得这是一种欺骗，从而产生离职的想法。

2.优化招聘流程

首先要合理安排面试时间。相对来说，90后的耐心和容忍度较低，面试过程过于冗杂，容易使他们直接放弃面试。

其次，缩短决策的时间。若你在发送offer到入职这个时间段动得太慢，人家已经就职，或者想法已经改变，那么企业就失去机会了。

总之，对于90后群体，企业要从他们的需求点出发，依照他们的习惯来沟通，才能招到更多靠谱的90后。