在合适的位置招聘到合适的销售人员，是决定了企业整个销售团队成败的关键。如何才能快速发现一个好的销售，避免时间、机会的浪费呢？

星星闪烁(STAR)就是抓住面试销售的四个关键点：

一是S-困难。看看他在以前的销售工作中遇到的最大困难是什么?

二是T-想法。深究他当时的内心世界，是如何思考的，如何想的;

三是A-行动。他有了困难，有了想法，他是如何行动的呢?做了那些动作?这些动作是否合理、合适?

四是R-结果。看看他这些行为和动作产生了什么样的结果。

从以上面试的过程中，还要逐步走入他的内心世界，观察他的反应，看看他是否具备好销售的四个基本原则：

1、喜欢：喜欢销售工作，愿意徜徉于与人接触的世界，这一点也是看他是否具有销售的天赋;

2、自信：这样他就能够面对拒绝有自我修复能力和于困难抗争的能力;

3、悟性：看看他的悟性如何，是否具有销售应该具备的理解力，能够听懂别人的话外之音;

4、德行：这一点最重要，要有一颗善良的心灵，不能本着坑蒙拐骗的想法去做销售，那样你就惨了。

如果能做到以上方面，相信你基本可以判断一个销售人员是否符合你的要求了。

此外，还要避免以下在销售招聘工作中容易犯的几个错误：

1.按个人喜好招聘新人

在评价求职者时不同的人有不同的偏好，有人喜欢阳光型的，有人喜欢沉稳型的。有些HR也是一样，他们倾向于招聘一些自己喜欢的人。

但这种做法显然是错误的，因为一个人是否优秀不能以衣着打扮、文凭经验为评价依据，为公司选拔人才必须符合公司的要求而不是招聘者个人的喜好。

2.没有建立对应的人才库

有个成语说得好，叫做“饥不择食”，讲的就是这种现象。招聘销售人员也是一样，不能等到急着用人的时候再慌忙招聘，这样往往招不到真正符合要求的人。

因此公司都应该建立对应的销售人才库，一旦发现优秀的人才就要立即聘请，不能等到职位空缺时再慌慌张张地进行招聘。匆忙招聘会降低选人的标准，从而使公司难以招到适合的人员。

3、过分强调工作经验

绝大多数的招聘都十分强调应聘者的所谓"相关工作经验"，总是希望找到能迅速为企业带来客户和订单的销售高手，从而免去对他们的系统销售培训。而且，如果招聘主考官是企业销售主管的话，还往往以自己的销售管理培训经验、销售管理能力和销售水平去衡量应聘者。

事实上，招来的人越是经验丰富，就越是难于融入企业的销售团队当中，其行为与企业的销售管理行为冲突就越大，也越是容易再次跳槽。因此销售人员遴选一定要走出经验主义的误区，找出具有良好销售潜质的人选，而不一定是销售经验丰富的人。

4.缺乏选拔人才的规范制度

有些公司没招到优秀的销售人才就找借口说我们公司既没品牌，也没名气，薪水还不高，当然吸引不到优秀人才。其实不然，假如缺乏选拔人才的好制度、好标准，同样会影响招聘效果。

比如，对应聘者是否尊重，是否对每个应聘者都起立询问，“先生(女士)您好，我能帮什么吗?这里是简历表，请您填一下”。

相反，如果不尊重应聘者，“如果大学没毕业，我们公司是不要的”，这样就会伤害应聘者的自尊。

5.自己的话太多

有些HR的话很多，把一个招聘会变成了说明会。不管应聘者愿不愿意听，自己哇啦哇啦先说半天。实际上，有效的招聘是多听少说，通过应聘者的语言、表情等，考察他适不适合公司的岗位，是否具备这个岗位所需的天赋和才能，这才是最重要的。