对企业而言，整个试用期都应该作为新人入职培训期，科学制订培训目标，合理安排培训项目，选择专业评估方法，打造卓有成效的新人入职培训。

每一个经验丰富的管理者或者HR，都有过这样的经历，刚刚录用了一个面试表现非常好的员工，对其怀有极大期待，但发现新人在入职后可能会出现如下状况：

天差地别型：热情很高，但工作表现平平，跟面试时留下的印象相比，差距很大;

水土不服型：工作能力强，却难以认同公司文化和工作风格，导致与上下级产生矛盾、冲突;

孤芳自赏型：认同公司文化，也表现出很强的工作能力，但与团队氛围格格不入，难以产生业绩。

事实上，这三种状况可以通过科学设计新人入职培训来解决。

一般来说，企业都会为职场新人设定试用期，这是企业与员工双向选择的过程。对企业而言，整个试用期都应该作为新人入职培训期，既能满足新人了解企业、发挥能力的心理需求，又能让企业对新人的适应性和潜能有充分的检测，避免转正后因不适岗而造成人员流失。

按照三个层级制订培训目标

任何培训项目都要投入一定的人力、物力，甚至财力，这是培训的成本。如果有一个培训目标没有完成，就意味着招聘的新人没有发挥出最大的人力资本价值，给企业造成了浪费。

通过近年来对新人培训的观察和实践，我发现，要实现人岗匹配，新人需要经过三个阶段——磨合期、适应期和发展期。

磨合期是指新人从对公司产品、环境与文化的陌生到认同公司文化、接受制度规定、熟悉人际环境的过程;适应期是指新人深入了解岗位工作职责，掌握新的工作技能方法的过程;发展期是指新人真正在岗位上发挥才能、贡献业绩的过程。

由此，在新人培训体系的设计上，我提出了“磨合期学文化、适应期长本事、发展期出成绩”的设计思路。

顺应这个设计思路，制订培训目标时，我们可根据KSA模型，按照态度、知识、能力三个层级，从素养、认知、技能三个维度设置培训目标和课程，助力新人尽快做出业绩。

KSA模型

目标—培训—课程参考模型

职业素养课程针对的是磨合期的新人培训，主要从企业文化、制度、职场礼仪等着手;基础知识意在让新人学习与岗位相关的各种知识;知识学习之后的专业技能重在实践操作。三个环节紧密联系，持续应对新人面临的三个时期。

项目设计：连接“心手脑”

根据提升新人职业素养、基础知识、专业技能三大目标，结合人才发展的规律，我们认为，新人入职培训项目设计要做到“连心、连手和连脑”。