人才作为企业的核心资源，为企业发展起到了关键性的作用。人才招聘不仅是为了满足企业发展的现实需要，也是为了加快发展而进行的人才储备。那么，怎样及时招聘到“合适”的人才？

现状与问题

在某些企业的招聘中经常出现这样的情况：企业招聘来的不少员工不能胜任工作，不少员工因为和企业文化特征差异大而纷纷离职，同时，有不少合适的员工中却被拒之门外。企业和应聘者之间的信息不对称如经常发生，不仅导致企业形成“劣币驱逐良币”现象，甚至会造成人才市场的混乱，成为“柠檬市场”。

1.“现缺现招”和标准随意定的现象并存

大多数企业通常采用现缺现招的办法进行人员招聘。其做法是，企业对未来人员的需求和配置存在无法估计，甚至在时间紧迫的情况下，有时会降低录用标准。另外，有的企业在招聘时往往也存在临时确定招聘标准的随意行为，所定标准要么宽泛，要么随意性较大。招聘时，招聘人员对评判尺度难以把握，操作起来更是随意，难以发挥各种甄别测评工具的真正效用。

2.人才概念模糊

“文职人员要本科化，操作人员要大专化”，有的企业将人才片面理解为高学历、资历深，不管什么岗位都喜欢招聘学历高且工作经验丰富者，认为这样才能表明企业人员素质高，在很大程度上是“唯高学历是举”，结果用非所学，既增加内耗，提高了管理成本，又浪费了人才。

3.只重招聘前期工作，忽视后期录用审查和用人跟踪

完整的招聘流程应包括甄选、录用审查、签订劳动合同、试用期、转正等环节。而有的企业则误认为录用名单一确认，招聘工作就基本结束了，新录用人员可以直接到岗。实则不然，录用审查是一个不可忽视的重要环节，在此环节主要是做好背景调查工作、安排录用人员体检、发放录用通知，而每一项工作都需要把细节做好，才能防患于未然。

4.长期以内部招聘为主导致B级的人做A级的事

企业对人员的招聘以内部招聘为主还是以外部招聘为主，很大程度上应取决于企业员工的整体素质。有的企业员工整体素质偏低，却仍坚持以内部推荐为主，必然降格以求，就会造成B级的人做A级的事。这种倒置必然会带来另一种倒置，即A级的人没有提拔机会，或者因为个人的某些疏忽或失误未得到领导的信任，因此A级的人只能做B级的事。这不仅仅是人才的浪费，还会给企业无形资产和有形资产的管理带来不利影响，更重要的是会产生恶性循环：B级的人做不好A级的事，A级的人被迫离开企业。

5.缺乏适当的成本预算和效率度量

许多企业在招聘工作中投入了大量的人力、物力和财力，仍然找不到合适的人员，或是招来的人不久就离开了企业，使得招聘成本越来越高。招聘效率越来越低，缺乏对招聘流程进行成本度量和预算，招聘工作存在一定的盲目性。

问题成因分析

1.缺乏中长期人才战略规划

大部分企业很难估计企业未来发展对人员的需求，往往出现盲目招人、急招人、变相裁员等适需性招聘现象，其实质正是“缺乏人才战略规划”。而适需性的招聘方法无疑既缺乏战略眼光，也缺乏为实现企业的愿景而进行的人才方面的准备。

2.人力资源管理机构和人员设置不到位

目前部分企业在部门设置时没有单独设置人力资源部，而由综合管理部、办公室或企管部等部门兼任。企业对人力资源管理与开发工作的重视性不够，忽略了人力资源部是现代企业架构中不可或缺的重要组成部分。

3.不重视人力资源管理的基础性工作

岗位说明书的制定作为招聘基础性工作是非常必要和必须的。企业招聘员工必须以岗位说明书为依据，员工应聘时必须清晰了解所应聘岗位的工作职责、工作任务、工作的软硬件环境和胜任该岗位工作所需的知识和经验。企业缺少岗位说明书，就会使应聘者难以准确判断自己与岗位的适应度，也会使招聘方无法准确地因岗选才。就会导致临时确定招聘标准，所定标准也比较宽泛。

招聘时，招聘人员对评判尺度难以把握，操作起来主观性强，随意性大，难以发挥各种甄选测评工具的效用。招聘人员对应聘者的取舍不是取决于岗位所需，而常常是取决于招聘者对应聘者的感觉，甚至招聘者个人的某些好恶。

4.招聘渠道利用不合理

人才招聘的渠道有很多种：现场招聘会、劳动力市场、网络招聘、猎头公司、校园招聘、平面广告招聘、内部选拔、熟人推荐等等，每种招聘方式都有其特定的优缺点以及人才储备的倾向性。例如，技术工人和一般办事人员可以到劳动力市场进行招聘，专业技术人员可以进行校园招聘相关专业的毕业生，中高级专业人才则可通过网络或委托猎头公司进行物色。

据调查，部分企业仍多采用参加现场招聘会、到劳动力市场招聘、熟人推荐等传统的招聘方式，没有充分利用不同的招聘渠道，无形中减少了人才选择的范围，造成了一定的局限性。如江天重工在技师人才方面招聘困难较大，猎取目标不明确，已经成为制约企业发展的重要瓶颈，亟需建立招聘对象的区域目标和疏通招聘渠道。

5.忽视求职者的价值观

企业在招聘人员时很少关心求职者的价值观，能否融入公司的核心理念、企业文化，性格特征是否适应特定岗位等。现在很多企业都认为招聘只是一件例行公事，没有考虑到招聘目标和与企业文化之间的匹配。