员工离职原因中，“薪酬”占到了59%，除去夹杂的其他因素，50%应该是有的!

你信了吧?!

那员工收入多少才满意呢?

我告诉你：永远都不满意!

当然，这不是坏事，越计较说明员工越有追求!

如果员工计较收入但不愿意付出，说明文化与环境有问题!

如果员工计较但得不到合理回报，说明机制有问题!

员工付出但得不到合理回报，说明创造力和生产力有问题!

引导员工的追求，启迪员工的诉求，满足员工的需求。

有人说，员工的需求其实很简单：

招聘时，规划好员工的生涯与位置;

新员工时，培训透文化与系统;

上班时，工资一定要有激励性，承诺要兑现;

工作中，给予独立性，别干涉太多;

技能上，多一些培养;

分工上，多一些信任;

付出上，多一些换位思考;

家庭上，多给一些时间自由。

简单吗?

其实不简单!中国的企业估计95%都没做到!

其实，员工的需求也是在变化的!

20年前，公司只要舍得给钱，员工就给你卖命;

10年前，只给钱不行了，员工要挑工厂环境，环境差了人家还不干!

5年前，员工要钱，还要“闲”了，不能只有工作，没有基本生活!

今天，要留住员工，加薪已成浮云，他们要尊严，还要“家”的温馨!

难吧?

其实，作为员工，他们有：“四求”

01求“薪”：有竞争力、公平、不断增长的收入

02求“心”：好心情，快乐，和谐氛围，适当压力

03求“新”：有未来，有发展，多创新，有新鲜感

04求“星”：受关注重视，被认同，尊重，嘉许多

防止优秀员工流失固然是企业的首要任务，但离职员工也蕴含巨大价值。

离职员工的价值在哪?

1、管理价值

对于人力资源工作者来说，更重要的是从组织的层面寻找造成员工离职的原因，然后针对性地采取解决措施，有效预防核心员工流失。

在一个良好的离职管理中，离职员工会详细说明其真实原因，对企业管理诸多方面提出客观而中肯的建议。

2、品牌价值

离职员工，尤其是核心员工，他们不仅是企业精神的传承者，也是企业文化的表现者。离职员工在新岗位上的出色表现会折射出原公司的企业文化之光。

比如通用电气(GE)的名声，不只在于它持续的高盈利，还在于它被称作“CEO的摇篮”。

3、信息价值

大部分离职员工具有丰富的知识素养和从业经验，他们往往还会在行业内继续发展，能够给公司传递宝贵的市场和技术信息，提供合作机会。通过他们介绍现供职机构的经验，可以帮助公司改进工作。因此离职员工是企业创新和知识的重要源泉。

众多企业投巨资于前任员工身上，由他们向企业提交商业计划书，以抢先获取有用的信息和创意。

4、商机价值

良好的离职员工关系也能给企业创造无限商机。

一位曾经从ANTAL国际离职的员工，跳槽到某知名制药企业担任中国区的招聘主管，而ANTAL国际也提供该行业的人才招聘服务，双方皆知根知底，减少了大量介绍和建立信任的程序，又有好的离职者管理流程，公司与该员工的关系融洽，很快双方就达成了合作意向。而这仅仅是众多生意中的一笔。如果没有离职管理，甚至让员工怀着怨恨离去，公司的服务再好，这次合作也无法达成。

5、人才价值

离职员工是公司未来再招聘时合适的人选。同雇用新员工相比，企业再次雇用离职员工的成本仅为前者的一半左右。同时，在投入工作后的第一个季度，这些“吃回头草老马”的生产率比那些“新人”高出40%左右。

“财富500强”企业通过积极返聘前任员工，平均每家企业每年能节约1200万美元的成本。对公司流程与组织的熟悉会让返聘员工更快进入高效工作状态，而曾经对企业文化的适应又减小了其不称职的风险。

同时，我们常说“人以群分”，优秀人才周围往往也是优秀人才，由可靠渠道推荐人才给企业也是节约招聘成本的一种方式。

做好离职员工的关系管理

1、建章立制，形成规范

面对“主动流失”人才的巨大比例，更多的中国企业将重点放在招聘上，认为“挖”来的员工是财富，而辞职员工就是损失。

所谓员工离职管理不仅仅包括通常员工出现离职征兆时的面谈挽留、离职手续办理、竞业协议签订、离职后的面谈、员工离开企业后的关系维护，更重要的还包括企业人才保留机制的建立、员工离职的预防、突发离职带来的危机管理等。

2、保持联系，进行个性化沟通

在离职员工关系管理的实际操作过程中，要注意双向的价值交换和个性化沟通。

所谓双向的价值交换是指公司如果期望离职员工在新的环境中提供诸多最新信息，那么公司本身必须向离职者提供具有足够价值的对等信息。

而个性化沟通是指要根据离职员工的特点和个性来展开有效的一对一沟通，这样才能有效地获得信息。

3、不拘形式，鼓励回来

跳槽的优秀员工重返公司效力不仅聘用成本低，而且忠诚度较高。西方很多公司在对离职员工的再雇用上有制度上的倾斜。

IBM认为，从IBM离开的员工出去干上几年后会学到一些东西，如果他们愿意回IBM，公司的门总是敞开的，他们会增加新的价值。