现在美容人才市场已经进入招聘淡季，找工作的人寥寥无几，但HR却要每天想尽各种方法寻找人才。对此，HR在淡季如何开展招聘工作呢?

1、进行人才盘点

各部门虽然都有年度计划，人力需求虽早就按年度计划制定好，但年末环境往往发生了巨大的变化，原来各种不可预测的情况现在已经变得逐渐清晰，有必要对现有人力和需求进行更精确的盘点。

在盘点结果出来前可以大胆的把招聘工作暂停，不要担心部门说的“运转不下去了”的情况会发生。用人部门在“没人”的情况下也照样运行了半年多。这样做反而可能优化组织架构，起到定员定编定岗的作用。

2、抓住招聘重点

经过前期的需求盘点，相信可以挤出不少的水分，但工作还没结束，还要继续和用人部门沟通。一是沟通招聘条件的设置，年初提的条件半年也没有人来应聘，是不是人才市场上就没有这样的人。要求太高的争取降低招聘条件，对岗位描述进行再设计，要用求职者看得懂的语言告诉求职者这个职位是做什么的。

二是沟通招聘的重点：什么岗位，招聘多少人，先到多少人，后到多少人，最迟什么时候到岗等等，明确告诉用人部门在招聘工作中遇到的困难，现在只能选择一些重点岗位进行招聘。

3、招聘渠道的运用

淡季的特点是没人投递简历，招聘渠道发生了阻塞，那我们可以适当增加一些招聘渠道。招聘的一项重要工作是如何寻找人才，寻找人才的关键无非在于渠道的选择。在当前各种渠道对每家企业都开放的情况下，没有哪一种渠道是绝对有效的，要善于运用招聘渠道的组合。

人才市场不能少，即使无效也要作为一个补充;猎头、媒体太贵、有选择性的使用;招聘网站要及时更新、还要变换岗位名称和招聘条件重新发布;现场、猎头、网络一般为常用渠道，在这些渠道失效时，还要考虑内部推荐渠道：部门主管、员工、新进员工。

4、优化招聘流程

冗杂的招聘流程也会造成人员的流失，导致基础人力招聘更加困难。为了减少不必要的人员流失，公司进一步优化了现有的基础人力招聘流程，真正做到了两天走完所有流程、第三天就可以上班，基础人力招聘难的局面也因此有了明显的改善。

5、稳定现有员工

现有的员工，则是一笔宝贵的财富。留住现有好的员工，就是为自己的事业添砖加瓦，绝大部分离职员工大多是因为：薪资和相处不够融洽造成的。

在优秀员工面前，适当的薪资和奖金刺激是必不可少的，建议采用商谈制度。每一年都可以和员工商谈一下薪资待遇。满足员工的物质需求。对于那些一年到头年夜饭都没有一顿，奖金都不给发一分的老板，笔者表示我要换老板。

6、平时做好人才储备

不要等到员工离职时再开始招聘，不要等到企业缺人时才开始招聘，要在企业内部培养合适的接班人，这样才不至于临时抱佛脚，所以把人才储备工作提到招聘计划上来，对企业是百利而无一害的。

1）学过HR专业知识的人应该都知道，预测人才供需是HR的六大模块——人力资源战略中的必修课。里面有很多工具可以借鉴，各种定性定量方法就不多说了。

2)同时，你在平时也可以就一些离职率较高的职位、容易产生需求的岗位，在网上和与一些人才机构、招聘平台的沟通过程中提前打好招呼。

就好比我在工作中，有一家人才中介机构，关系一直不错，针对某些流动率较高的单证岗位，我会经常要他们将一些不错的简历帮我留心着，一旦需要了，马上就能安排面试。他们有些好的简历，也经常会主动提前和我说，虽然当时我不需要，但他们可以帮我留着，等我一旦需要了，就帮他们安排。虽然不能100%解决问题，但有总比没有强。

3）HR也需要关注公司和行业动态。有很多HR认为，我是做HR的，神马销售、市场、经济财务的动态，和我半毛钱关系都没有。其实这是错误的，公司和行业的动态，有很多是与我们工作方向相关的。HR学习的第一章就是企业的人力资源战略是跟随企业的总体战略而制定的。

打个比方，公司对某个地区开始关注，打算有介入的想法。这种时候，HR就应当提前考虑，一旦公司开拓当地业务，对应的业务人员如何跟进。虽然这个是将来的是，但是一旦发生就是必然的事。如果能提前了解当地人才市场，与突然受命某地区招聘，相比之下肯定是前者做过预习的底气更足点。甚至在要求下来时，我们可以根据掌握的情况能与上头有理有据地“讨价还价”。

7、提升HR的专业知识

在旺季的时候对HR专业要求不是很高，一些细节的问题基本不用注意也能招到合适的人才，可是淡季的时候，就需要HR注意一些招聘细节，比如“简历的甄选”“电话邀约的问题设计”。

8、外部资源要运用起来

在HR自己无法找到合适的人才时，代理公司是最好的选择，原因有：a、节省了你简历甄选、电话邀约和初试的时间，你只需要把工作重点放在人才的培养上;b、提高HR自己的工作效率，放眼光于决策层面;c、提高企业淡季知名度;d、降低企业选择招聘成本的风险等。

9、要有一种做销售的心态

之前你一定已经收到了很多失效的简历，这些简历中很多是以前放鸽子的、录用后因各种原因没来报到的、在招聘条件高时不符合录用条件的、过去经验不足的(经过近半年的锻炼积累的经验可能足够了)，当然这些简历可能有效性不高，挨个打电话可能会花时间、花精力、花电话费，弄不好还会被电话另一头的人嘲弄，呛咽。

这个时候可以为公司制一份精美的广告，像外贸销售员找客户一样，挨个给这些潜在的(之前面试通过但未到岗或之前联系过但未来面试的)求职者发公司和岗位推介邮件，等对方回复后你再和对方电话沟通。

10、加强员工对企业的认同感

招聘淡季是影响招人难的一方面，另一方面而言，员工对企业的认同感往往直接决定是否有意向，这印象非常重要，所以企业需加强员工对企业的认同感。

a、加强企业内部培训，让企业员工形象和做事风气行程氛围，树立良好的企业外在形象，对企业招聘而言也具备一定的良好的基础;

b、企业自身不断改进工作环境，为员工创造良好的工作基础条件，让硬件设施成为招纳员工的可选因素;

c、最关键的是企业要做好内部晋升加薪标准，给员工一个良好的发展平台和空间;

d、企业明确发展方向，不断努力向更好发展。