招聘如何识别潜力股？这对HR来说是一个重点，也是一个难点。看得见的能力和藏在冰山下的潜力，显而易见，HR要挖掘应聘者的潜力更难，但再难也得做，不是吗？那HR要如何识别潜力股呢？

一、简历上的秘密

应聘者的简历上写的工作经历都是做过的事情，是看得见的能力，而HR要做的是挖掘可能的潜力。怎么发现呢？比如一位做营销的求职者来应聘文案策划的工作，很多HR是不是会在第一时间就毙掉了这份简历呢？因为市场营销跟文案策划看起来确实不搭，但实际上……

他的工作经历确实都是关于营销的，工作成绩也是，但在他的大学经历一栏却有“XXX文学比赛一等奖”的奖项，这说明什么？说明应聘者具有突出的写作能力，而大学里担任的职务是学生会策划部部长，这也说明他的策划能力不差，这些能力都隐藏在简历上，而且这些都是文案策划需要的，不是正好吗？

所以，HR拿到一份简历的时候，一看过去的工作不符合现在应聘的岗位要求就直接pass，在找不到“合适的候选人”的情况下，不妨花点时间琢磨一下简历，毕竟如果没有一定的基础，怎么敢投十万八千里的岗位呢？

二、面试问题的设置

什么样的应聘者可能是潜力股呢？如果有很强的的学习能力，思维很开阔，也有清晰的规划和目标，那这样的应聘者可能是一只潜力股。HR的面试问题就得针对这些方面来设置：

HR可以提一个普遍性问题，看看应聘者是如何回答的，如果他只是泛泛而谈，跟其他人的回答没有什么区别，那HR可以歇一歇;如果他有自己的看法，而且还有一定的深度，那HR可以进一步挖掘。

还可以问问应聘者的职业规划和目标，这个问题虽然很普遍，但能回答好的应聘者却不多，有些人的听起来好像不错，但回头看看他的职业路径，就会发现并没有按照这个规划在走。如果应聘者的职业路径，与他的规划、目标相一致，HR可以考虑。

此外，对于有一定层级的员工，HR可以提一个开放性的问题：过去获得的成功经验将如何运用到将来的工作当中去。这需要应聘者展开想象，很多东西是触类旁通的。在条件不清晰的情况下，应聘者都可以说得头头是道，那真的可以考虑录用了。

能力可以通过培训来提高，而潜力却不一定，潜力是影响个人工作绩效的一个重要因素，不易被发现，但一旦被挖掘，那就是一座宝矿。