很多企业的薪酬模式大多数相对还是比较固定的，每一年给员工加薪的机会很有限，每次加薪的理由也很笼统。同时很多员工只知道被加薪了，但却不知道为什么能够被加薪!

今天小编与大家分享一下，企业如何给员工设计薪酬模式，更为合理呢?

好的薪酬设计应该体现以下六点要求：

1、充分反映员工为企业所做贡献大小的差别;

2、充分反映员工个人努力程度差别;

3、充分反映企业不同岗位的技能要求差别;

4、充分反映企业不同岗位的工作环境和条件差别;

5、充分反映企业不同岗位的劳动过程差别;

6、薪酬体系的成本投入与其带来的激励效果相比达到最优，即成本效益比最大。

常用薪酬设计模式：

一、固定薪酬模式， 固定薪酬是一种间接薪酬、定量薪酬、窄幅薪酬。

从这三个定义就可以看到，固定薪酬模式下，员工是缺乏活力和创造力。干好干坏，干多干少，干与不干差不多。很显然这样工资就成了公司的固定成本，对员工，就是拿死工资。因此没有办法让员工和企业在固定薪酬模式下成为利益的共同体，很难激发员工活力和动力。

二、底薪+提成的薪酬模式

这种模式更多用在经营型、生产型、业务型岗位。这样的模式设计有一定的道理，但是会带来别外一个问题。

举个例子，一个店长拿10000元的低薪+营业额提成，为了做大营业额，店长会不断的增加人员，把3个人可以完成达成目标标的店，扩展到5个人，同样，生部门的领导为了完成产量，不断的要求增加人员，

那么，老板要的是营业额还是利润呢?无疑增加的人员，直接的增加了公司的成本!某些企业的营销团队为了做大营业额，可能还会不断增加广告、营销费用的投入，业务人员与老板之间看似有共同的目标，实则利益上二者是矛盾的，最终导致了企业的亏损。

三、年薪或分红式

在实际工作中，年薪制倍受质疑，原因就是激励的周期太长，忽视了短期利益。我们想想，管理者月度拿到的是固定的、间接的定额的薪酬，没办法让他在每一天、每一周释放他的能量。能年底就是考验老板格局的时候了，要不要发年终分红，发没有达到预期，不发已经承诺，员工也会因此抱怨。

突破传统薪酬模式，必须从“四定”入手，破除四定，才能求得持续的突破：

第一，破“定薪级”。

比如你请了一个高管，在A1这个等级，你每个月要交给他10000元，少给行不行?不行，那么在操作的时候要改为：我现在告诉你A1这个岗位不是10000，而是8000到12000，做得好可以拿到12000，做得不好只有8000。但是你必须制定明确好与不好的标准，企业在变革的第一件事就是要把定薪级改为定薪幅。对有些岗位你可以做职业规划，你现在是5000，你未来可以做到7000到10000。首先要改变传统的单一模式，传统的定薪级只适合用在公务员序列，强调公平性、服务性和完善性，企业是不合适的。

第二、破“定岗”。

定岗是企业人事最基础的一项工作，但定岗带来最大的问题是员工不愿意做岗位以外的事情，哪怕工作负荷小、闲余时间多，员工也只想做分内的事。所以，要改为定价值。要用价值来衡量，员工可以做很多事情，分内分外的，只要把价值体现出来，做出更多的价值，就将获得更多的收入。中小微企业要多培养一专多能的复合型人才，要将岗位打造成复合型、弹簧型岗位。

第三、破“定编和定员”。

某部门定编8人，如果缺一个人，部门经理就会要求公司立刻补人，即使没活干也要补齐，这是浪费人效的根源所在。所以，要改为定预算和定产值，用预算来管理，预算背后设有对应的激励。比如人创绩效、工资费用率等指标，非常有助于管控人数与费用。

第四、破“定任务”。

任务是为别人而做，目标是为自己而做。任务是上级下达的，目标是自己要求做到的。让员工为自己而做，才是最有力量的。