招聘难做，在低工资高要求的情况下，招聘任务更难完成，但是作为HR，又不能因此而放弃工作，只能坚信：只有想不到，没有做不到，一切皆有可能;只是有时候，可能会曲线救国最终达到要求：

1、明确岗位具体职责。

首先在招聘实施前，要向用人部门了解该岗位的主要工作职责、资质要求、工作量、必要任职资格等，以便有针对性的推荐应聘人员;比如是否必须要有某种资格证明、是否需要从业经验等;明确该岗位要求的侧重点;如必须要持某种资格证明上岗，那么是否可以由公司予以报销资格证明申领费用等;

2、进行岗位价值分析。

对于目前用人部门提出的岗位需求及岗位定位，HR经历了一番磨难、处处碰壁之后，需调整思路，对该岗位进行专业的价值分析，分析该岗位名称的合理性、岗位职责的侧重点、岗位需求的资质要求以及该岗位所能创造的价值、不可或缺性等，综合分析之后重新对该岗位进行定位，报上级领导知悉;

3、与老板进行沟通，适当提高招聘待遇。

在明确了岗位及招聘需求后，及时将人员招聘到位就是关键了。若薪资过低，是很难招到合适的人的。所以，要想保证招聘到合适的人员，HR只有与老板沟通，提高招聘待遇了。当然，沟通技巧很重要，总不能直接跟老板说待遇太低，招不到人，这样只能挨骂。HR可以收集公司同类岗位工资水平、本地区相同行业同类岗位工资水平，离职率及离职原因相关资料，向老板说明公司招聘该岗位不利条件，希望在能平衡新老员工待遇的前提下适当提高招聘待遇，以便尽快招聘到位，满足企业用人需求。

4、寻求企业隐性薪酬优势。

对于该岗位来说，显性薪酬--工资是不能轻易改变的，那么作为HR就不能在一棵树上吊死，可以梳理出企业的隐性薪酬闪光点，比如休息时间、免费午餐、业余活动、人性化工作氛围、良好的晋升平台、免费的培训机会、公费培训机会等，折算为现金在招聘时予以说明，提高招聘筹码;

5、调整心态，树立自信。

做招聘，无论要求多么苛刻，条件多么艰苦，一定要保持良好心态，树立自信，坚信自己的公司是最好的，坚信一定能招到合适的人，本着不要最好只要合适的原则，不断给自己积极的心理暗示，相信结果会出乎意料的好;如果作为招聘人员，对自己公司的薪酬及发展都不看好的话，一定会把这种消极情绪带给应聘人员，严重影响招聘效果也是自然而然的了。