工资最高时，企业成本最低。这句话的核心许多老板和管理者都不理解，觉得多发工资自己就亏了，更或者用唯心主义的观点去评价员工就真的“只值这点钱”也“只干这点事”，长此以往上进心没有，积极性没有，把现在的工作当成了跳板，随时想着起跳。

招聘一个能力强的人做三个人的工作，假定一个人每月需要6000元的工资，三个需要18000元，能力强的人给她8000元肯定比三个人干的还好;企业为什么不聘用能力强的人呢?这样每年可以节省数十万元。

现实往往是这样的：企业招聘不到能力强的人。因为他们即便招聘到了，却用不起这样的员工，付不起这份薪酬，结果只能招平庸者，用三个臭皮匠顶一个诸葛亮的办法经营企业。

那些不赚钱的企业，或者亏损的企业，往往都是不把员工当人看的企业，员工虽然身在企业里上着班，但是每一天，每一个小时，每一分钟都在诅咒着公司，为什么会这样?因为工资不高，事情还多，各种加班无休无止，领导脾气坏，结果员工比领导脾气还坏，被骂了没地方撒气，然后就摔砸劳动工具，恶意为公司造成经营损失，典型的工资少发一百，恶意让公司损失一千，如此这般公司怎能不亏?

在回头看看有些企业?连招工都招不到。为什么会出现这样的情况，那是因为曾经在这个企业呆过的员工，受到了不公平的待遇，他们离开后四处说企业的坏话，导致了企业后来要招聘员工都难如登天。

为什么工资最高时，企业成本最低?只要工资发到位了，不需要你逼着员工加班，员工会自己主动加班做好自己份内的事情。即便老板告诉所有人18：00后不允许有人在公司加班，员工也会义无反顾的把工作带回家完成，且不找你要一分加班工资。

如果把每一个中层都培养成为一个小老板，配车，配房子只要你在企业干满多少年房子和车都是你的，试想一下：许多人挣钱是为了什么?买房买车，当你提前帮他解决了生存和住房问题，每月还发着他工资，你觉得他还会想跳槽，想离开吗?为了自己的地位不受到排挤享受房子和车子的中层，必定全力以赶，拼命完成业绩，不需要你监督，不需要你提醒，到了季节的节点，到了营销周期，他们会主动策划并展开营销活动，根不不需要任何人通知和提醒，因为他们觉得该干了，就开始干了，而且干的很开心。

想想华为，只要提及华为，大多数人的第一反应是工资高，效率高，压力大。当然，更多的人对他的工资高印像是最深的，这也是为何在行业内华为走在最前面的原因，因为他在与其它企业同时起跑阶段采取了大部分企业都无法做到的，即，高薪。要知道，在多少人看来，高薪就意味着在缩减利润啊!而华为却将高薪看作是一种最有价值的投资，而非成本，正是因为此举，华为在技术型人才争夺战中以相对优势跑在了最前边。

作为企业的薪酬政策，以HR的视角有几点建议：

一、看企业的发展阶段，初创期的企业往往没有品牌优势，而采取相对于外部具有竞争力的薪资政策对企业吸引人才和品牌建设非常关键。而如果是稳定状大阶段的企业，从品牌上己经足以让员工产生荣誉感，在薪酬政策方面采取行业内平均水平也比较合理。

二、看企业所处的行业，处在较新行业，或者是覆盖率较低的行业，或者是知识型人才密集的行业，应该采取相对于外部具有竞争力的薪酬政策。

三、看企业内部职位体系。企业相对较高的职位或者核心的职位，薪资政策应保持同行业具有竞争实力，而对于一般性职位，与同行业持平或者略低都是可取的，操作得当，还可以保证企业健康合理的人才流动，吸纳新鲜“血液”

四、看职位的性质。对于市场稀缺性职种，比如高级营销人员，专业金融人才，高级研发工程师等，凡是市场供不应求的职种，易采取具有竞争性的薪酬政策，反之，可略低。

最后关于薪酬的一点建议，企业应在薪酬政策制定时将奖金运用到位，多用奖金少用基本工资的提高对企业规避法律法规风险以及人力资源成本控制非常有力。

总之，企业的薪酬政策是激励员工最有力的一个环节，在解决基本的报酬关系之余，使之发挥较高的作用，其中的学问很深，加之现在国家劳动政策出台的冲击，要想实现激励、合法、节流的几重目的确实需要我们HR以及所有管理人员深深的思考。