已经到年中了，你家企业还在为招不到人才而忧心吗，那有没考虑到这其中有哪些原因致使招聘失败。如果不明白这其中缘由的话，不妨来看看让你公司招不到人才的7个理由，以及成功招聘人才的对策。

招不到人才的7个理由

1. 只谈工作，不谈薪水。我们在调查中发现，46%的雇主不会在工作要求中提及薪资状况，有些公司甚至认为，如果应聘者在面试之前就“暴露”了自己的预期薪水，那他就休想求职成功。而且，雇主们并不想让薪水问题挑起办公室内斗。

然而，薪资透明其实是雇主招聘成功的一大优势!求职者看到招聘要求上的薪资范围，不仅极有可能前来申请工作，而且也会觉得，这个雇主够直率，是真心实意地想要和自己交流。

2. 无视受众，招聘要求千篇一律。53%的雇主不顾求职者的年龄层，盲目使用一成不变的招聘要求。结果可想而知，“观众们”不会买账!如果一家医院想要找一位经验丰富的专业护理人员，那么符合要求的求职者一定比刚毕业的护士更能全面地考量这份工作。

3. 求职者的应聘职位与公司空缺职位不一致就被刷掉。47%的雇主喜欢挑那些拥有工作职位与自己公司空缺职位一致的求职者。这样做虽然是条捷径，但求职者的质量却大打折扣。你以职位名称做标准来筛选简历无疑会漏掉很多技术、能力俱佳，但申请职位并不符合要求的求职者。比如说，一位接受过良好数据处理训练的社会学家也许以前并未做过市场调查的相关工作，但他具备的素质能力却非常适合这份工作，只要稍加指导，你还愁找不到满意的人吗?

4. 招聘时不考虑就业市场的供需状况。83%的雇主在招聘时不会使用数据智能来了解当地就业市场的供需状况。这样做就好比一个推销员站在一个空置的房子前等着有人来为自己开门一样，Too young, too simple!!!

尤其是那些地处都市圈之外的公司，更不能傻傻地以为，只要招聘广告一发出去就会有足够的求职者送上门来。人事主管们在招聘时要把眼光投向其它大城市，为了吸引更多人才来你们公司，提高薪水，加强福利也是必不可少的。

5. 没有完善的“人才备用库”。62%的雇主并没有给自己的公司建立一个“人才备用库”。殊不知，在公司职位出现空缺时，你随时都可以联系这些人。

一些流动性高的职位出现空缺会影响团队的工作效率和斗志，很多大企业对此早有预警，通常会提前做准备。而那些没有意识到这一问题的公司却只能在频繁的招聘中耗费精力。

6. 为求职者设置技术障碍。69%的雇主表示，求职者如果使用的是移动设备，就无法在自己的招聘网站上直接申请工作。表面上看，这似乎不是什么大问题，但仔细观察不难发现，智能手机、平板电脑已经快速成为了人们上网的主要工具。那些雇主眼中的完美申请人——经验丰富，能力出众——却往往已经是别人盘里的菜。这些人在自己的手机上看到招聘信息后，是不大可能再回到笨重的电脑面前，打开你们的招聘网站重新投递自己简历的，所以……

7. 不懂得如何留住员工。超过37%的人事主管表示，自己公司并未做出任何努力来避免人员流失。

留住员工显然很重要，但这又跟人才招聘有什么关系呢?第一，降低员工流失率会减轻招聘人员的负担，从而让他们有精力去干自己最擅长的事情：与求职者有效沟通，达成一致，而不是为不断冒出的空缺职位头疼。第二，公司努力留住员工会让整个团队幸福感大增，也会更加团结。人们有时就是愿意为那些真诚对待员工的公司卖力，通常情况下，这一点比薪水和职位头衔还重要。

对策：

招聘要有的放矢

1、建立规范而科学的招聘流程。首先，我们要在科学合理分析企业各部门情况的前提下，确定招聘的职位数量与需求人员的合理化选择，制定一个符合企业长期发展的策略。完善企业的招聘流程，包括：人员需求调查、人力资源规划、选择招聘信息和渠道、实施招聘、筛选简历、确定面试人选、实施面试与甄选、人事决策、确定录用人员。这些环节相辅相成，每个环节都要有详细的计划、标准或说明，以保证工作的有条不紊，提高招聘质量和效果。

2、企业员工招聘的标准要明确而合理。招聘标准要灵活变通，招聘岗位是否需要经验和学历要根据岗位需求来定。要明确选聘标准，首先是对职位进行准确的分析描述，确定关键的考核点，找到合适的人才是关键。另外，招聘的时候，要关注求职者个人参与这份工作的意向和热情，这甚至比哪个人能否从事这项工作更重要。这要求招聘人员在了解求职者个人技能的同时，更要努力去发掘喜欢做这个工作的人，人岗匹配才能达到皆大欢喜的效果。

3、选择合适的招聘队伍并重视招聘人员。招聘队伍是代表公司形象的一面旗帜，他们直接宣传了企业的形象，他们对人才的选择也决定了招聘质量。招聘人员需要公正无私而有眼光，也需要对本公司很熟悉，言行举止要能代表公司企业文化。当然，若想拥有高素质的招聘队伍，企业需要对招聘人员进行全面的培训，培训的内容包括：公司的文化、面试的技巧、各岗位的要求及变化、招聘部门的作用和职责，招聘的渠道、招聘的流程，心理学知识等。

4、选择适当的可行的招聘渠道。企业需要对不同的职位采取不同的渠道，如高级管理人才的招聘可以通过猎头进行筛选、预约招聘;中级管理人才的招聘可以通过网上招聘、现场招聘会、报纸招聘广告等方式进行;而技术开发、经营销售、财务操作等专业人才的招聘可以采用校园招聘、网络招聘等方式;辅助人员的招聘可以选择网上招聘或参加人才市场的招聘会。