很多HR抱怨，留住人才难，招人更难。为什么在“最难就业季年”招聘人才还是那么难呢？其实，招聘效果不理想，与招聘渠道的选择有非常大的关系。

案例：黄丽公司里做了三年的招聘工作，在过往的招聘中，她都是采用网络招聘，但是今年开始，她发现仅仅依靠网络招聘，完全满足不了公司人才需求的扩张。在不知所措中，黄丽的好友向她推荐了两三个招聘渠道。黄丽按照好友的方法，先是在公司内部发布内部员工推荐人才的奖励政策，鼓励员工给公司推荐人才，此外，她开始找相关的学校谈合作事宜，学校给她推荐了一部分应届毕业生，最后她开展了返聘离职老员工的计划。这些举措大大地帮助她提高了招聘效率。

分析：HR做招聘，要多管齐下采取多种招聘渠道，只有这样才能帮助企业迅速招揽人才。以下为HR推荐十个行之有效的招聘渠道。

1、网络招聘

这是目前企业人力资源招聘渠道中最常见的方法，网络招聘又称为电子招聘，通过技术手段的运营，很好的帮助企业HR完成招聘过程;企业通过自己的网站或第三方招聘机构，用简历数据库和搜索引擎等一下工具来完成招聘过程。形式一般是企业HR通过在人才网站发布招聘信息，收集求职者资料，然后查询合适的人才和吸引人才。

2、现场招聘

通过人才招聘会、专场招聘会、校园招聘等渠道在某一地点展开的针对当地基础人群的招聘形式，相对企业对于一些基础性岗位现场招聘效果很好，虽然目前网络招聘已成为市场主流，但是每年的2月-5月份现场招聘还是能起到一定的效果。这类招聘对于企业成本来说比较高。

3、猎头招聘

通过和猎头公司合作，将一些市场上较难招聘的高端岗位外包给专业的猎头公司来做。但目前猎头服务费一般为招聘岗位年薪的25%-30%，由招聘单位支付。试算一下一个年薪20万的岗位，通过猎头合作则需要支付5万元左右的猎头服务费，很多企业望而止步。

当然猎头公司也有猎头公司的优势，一般来说猎头操作岗位的效率还是非常不错的，通常猎头公司接到企业订单之后一般5-7天内就能提供第一批候选人名单与简历。

4、内部招聘

通过公司内部公布空缺职位、发布招聘信息，供在职能达到相关要求的员工内部应聘。这种形式企业屡见不鲜，企业内员工之间互相比较了解。企业也能更准确的拥有员工相关资料与信息，员工也对企业比较了解，从而减少做出错误决策的几率。其次也创造了企业内部晋升机会。在员工评价、测试、背景调查方面成本更低。

5、员工推荐

大部分的企业内都沿用这种招聘方式，企业人力资源部通过一些激励方式和鼓励机制，鼓励员工介绍游戏的人才加入企业，企业人力资源部在零成本的情况下就能很好的完成招聘任务。一样也谈谈员工推荐的弊端，企业内部员工关系复杂，易形成小团体，而影响外部人才的招聘。

6、离职员工返聘

“回头吗”也可以成为“千里马”，所以在公司人力资源部建立一套完善的离职管理制度非常有必要，对于“好马”的回头用科学完备的“回聘”制度来体现。

7、定向猎聘

简称“挖人”类似于猎头，在划定的范围内进行人才搜寻工作，将由企业内部HR来完成。或许效率没有专业猎头公司高，但找来的人一定是有相关工作经验的。

8、人才外包派遣

这个根据公司业务上的相关情况而定，A公司目前有一项目需要由5名程序员通过2个月来完成，完成之后可能在人员配置上不需要那么多，则会考虑通过从B公司外包一部分程序员来A公司做该项目。2个月后，项目完成，这部分人员返回B公司，A公司将费用直接支付给B公司，B公司将这笔费用支付给5名程序员的薪水和福利。

9、校园招聘(校企合作)

这个根据公司业务上的相关情况而定，可以在目标院校设置奖学金，选拨优秀的学生实习、参观，培养归属感和忠诚度。大型企业的话，推荐这个做法。

10、借助新兴的网络媒体

微博和微信的兴起以及普及，成为交流的和获得信息的重要工具。公司也可以尝试在微博微信上发布招聘信息。