很多HE在面试的时候都犯了一个错误，把自己放在高高在上的位置，这样很容易导致HR们招不到企业想要的人。那么HR在招聘的时候绝不能犯哪些错呢？怎样才能成为最专业的面试官呢？

HR绝不能犯的错误：

1、 把应聘者留下让他等你。

有紧急情况发生。我们都理解这点。但是如果是因为你之前的会议拖的太长，这就不算是紧急情况了。或者是你跟某人在走廊聊天，吃午饭，或者是在完成ppt最后的版面都不能算是紧急情况。同时，你的应聘者坐在了一张不舒服的椅子上，试图与接待员进行礼貌的谈话，或忍住玩她手机游戏的冲动。她跟现在的公司请了假来这边面试。让她在那等着是很无礼的。

2、打探应聘者本人不愿意与你分享的历史背景。

工作面试更应该像一次约会而不是选美比赛，应该有双方的提问权。无耻的面试官会用问题来轰炸应聘者，但当应聘者开始问关于预期值、公司的稳定度以及五年后个人的发展这些问题的时候就变得紧张。请记住，你们双方都在观察这是否是对你们两方都合适的选择，所以请公开并诚实的分享公司的真实生活。

3、不给你的应聘者任何消息。

如果一份招聘广告带来了150份简历，没有人希望你做的不仅是简单地确认收到的简历。但一旦有应聘者来参加面试，你应该让他们能够接到通知。很多经理都会在这一点上喋喋不休，“但是这是人力资源部门的工作!”好吧，当然是的。但是他们同样也没有做出通知。如果你带来了一位面试者进行面试，然后又变得沉默，这是非常差劲的行为。那只有两行字的电子邮件上写着“感谢能来参加面试。但我们这次决定不录用任何人，”这样做就能让你摆脱掉差劲的面试官的帽子了。只要诚实。不要一直吊胃口。

4、 你要求提供过往工资，但你却不肯提供你的预算。

所以，有那么多的够公司都想要知道应聘者在之前的公司拿多少薪水——甚至可能会去验证。首先，你提供的薪金水平要根据市场上该职位的价值来定，而不是根据该应聘者之前的工资来定。其次，你应该是先开口讲这个的让你“该职位的工资标准为50000美元至65000美元，要根据应聘者的技能和经验来定。”然后，应聘者如果觉得太少可以自动放弃。你真的没必要去窥探应聘者的工资史来拟定你的录用通知。但是很多很多的经理都把工资范围当成是国家机密一样对待，这真的是挺蠢的。

5、你问了一些有优越感的或愚蠢的问题。

有些公司会迷信那些不寻常的面试问题。那不是我的风格，如果你知道怎么回答看起来才是不错的答案，以及为什么这样回答就意味着那个人适合这个工作，那就继续吧。但如果你并不了解你希望从那些奇怪的问题中得到什么信息，那么那些问题只不过是白费唇舌而已。

6、你寻求完美。那是不存在的。

你能从每个求职者身上找到问题。如果你对应聘者持有不合理的高标准，那你给他们的面试完全是浪费时间，没有任何人能够接近你的录用标准。如果你只是因为他们1)念的学校不对，2)在之前工作中做了太多，3)在之前的工作中做的太少，4)看起来不顺眼，5)没有你的清单中的任何一种技能，6)在简历中有错字，7)不了解你的想法，8)之前并没有做过类似的工作，9)午饭后有东西卡在她的牙上，或10)不完全符合你的想象，这些问题而拒绝求职者，那你确实是一个非常差劲的面试官。你在寻找最好的应聘者，而不是完美的。

专业的面试官是这样的：

1、从态度上强化自己，避免惯性思维。

面试官不应该把自己放在一个专家的位置上，高高在上，对应聘者进行评判。面谈应该是一个互动的过程，面试官在这个过程中不断的调整自己的方向，有效利用应聘者的反馈信息，避免惯性思维。面试官为了提高自己的技巧，也应该时刻注意者提醒自己，是否存在着惯性思维，是否有被应聘者引导的时候。

2、重视非言语行为。

漫谈法虽然是以"谈"为主，但是在面试的过程中，面试官却不可以"只听不看".在面试的时候，应聘者的回答往往都是经过深思熟虑，甚至经过培训排练的。要真正的了解应聘者，面试官还需要仔细观察他们的非言语行为，包括表情、动作和语调等。

3、准确详细记录，严格按照既定标准进行评分

面谈的时候应尽量采用录像或者专人记录，都是保证面试真实有效的关键环节，也是跟面试结束后的评分环节紧密相连的。如果记录不详细准确，那么客观的评分程序也就无法进行了。如果面试官只能根据大体的印象对应聘者进行模糊评价，不管面试官再怎么经验丰富，要做到完全的公正客观，也是非常困难的。

4、理性对待认知偏差

在分析面试中的种种认知偏差的时候，我们强调面试官应该尽量避免这些偏差，但是事实上，完全避免也是不可能的，面试官不是机器，也有可能受到情绪的感染。另外，我们推崇漫谈法的一个重要原因，也恰恰是因为面试官可以通过情绪这条通道和应聘者交流，而这是其他任何标准化操作方法所不能达到的。