案例：2013眨眼过半，晓颖在做上半年的招聘工作报告时，她发现自己只完成了公司三分之二的招聘任务。晓颖2013年2月份进公司的，任公司招聘主管的一职。随着公司规模的扩大，需要招聘的人数也在不断扩增。尽管晓颖很努力做招聘工作，但是效率依然很低。直到做年中总结时，她才发现完成的招聘任务比较自己想象的还要少。晓颖被公司高层严厉批评。但是小颖就是想不明白，为什么自己那么努力了，自己还是没法完成招聘任务呢？公司的高层要求晓颖必须做好第三季度的招聘工作，并且以第三季度的招聘任务完成率来决定晓颖的去留问题，晓颖陷入尴尬的境地。

分析：晓颖没法完成上半年的工作任务原因很多，但是总的来说是没做好招聘任务的统筹以及没掌握好快速招聘人才的一些方法和技巧。作为一个招聘负责人，必须要对每个月、每个季度，年度的招聘任务有个明确的目标。然后根据招聘任务，采用不同的招聘渠道开始招聘工作。

通过以上安排分析，负责招聘的工作的HR必须掌握一定招聘方法和做好招聘工作的统筹。那么对于所有的HR来说，HR们应该如何做好第三季度的招聘工作呢？方法参考如下：

1、做好人力资源规划

中小企业要做好人力资源战略规划必须准确界定企业所需要的各类人才，在此基础上开展招聘工作：一是要搞清人才的主次。关系到企业当前发展的关键技术，关键管理岗位的人才需优先考虑。二是要处理好人才“即用与储存”的关系。

即用型人才应成为当前的主要对象，但也决不可忽视储备型人才的吸收，因为企业人力资源规划要着眼于企业的战略目标，长远利益，必须建立企业的人才储备库。

在界定企业人才时，除专长、能力外，还应看其内在的标准，如是否具有较强的事业心、责任感等。

2、充分认识招聘工作对企业的重要影响

宝洁公司的前CEO曾经说过，“在公司内部，我看不到比招聘更重要的事了”。如果员工招聘环节出现差错，企业将会在后期付出一系列代价，如产生重复招聘成本及企业失去稳定等。

从企业内部来说，招聘关系到企业的生存和发展。内部招聘能激励员工的工作激情，外部招聘能为企业注入新鲜血液，两者都能调整和改善组织结构，提高企业竞争力。从组织外部来说，一次成功的招聘活动就是一次成功的企业宣传。

因此，很多公司每年都会把各大高校作为招聘地点，分发大量宣传介绍公司的资料，无论有没有招到人，招聘活动都会使不少人了解了公司，对公司留有一定的印象，这就是一种有价值的宣传。

3、选择合理的招聘渠道和方法

企业招聘渠道分内部招聘和外部招聘。企业内部招聘花费少，并且能提高员工的工作热诚，起到激励的作用。

外部招聘的方法比较多，比如广告招聘、人才市场、校园招聘、委托招聘和网络招聘等。企业外部招聘也是一种有效的与外部信息交流的方式，企业可借此树立良好的外部形象。

新员工的加入，会给企业带来新的观点和新的思想，有利于企业经营管理和技术创新，防止僵化。

网络招聘覆盖面广，无地域限制，省时且费用较低，这些特点比较适合中小民营企业。当然，对于任何企业来说，内外结合的招聘渠道才是最科学的选择。

4、建立明确的招聘目标

在不准确或不完整的需求下招募到的人员，往往在磨合阶段中会给企业带来较大的纠正成本，甚至会影响到工作的分配与执行。中小企业的制度一般不健全，招聘工作可能缺乏职务说明书做参考。

因此人力资源部或招聘人员在招聘前应当通过沟通等方式，引导用人部门准确描述出职位的职责和全面具体的能力素质要求，建立明确的招聘目标。在招聘过程中也应当与用人部门保持畅通的沟通，以确保不偏离招聘需求，从而提高招聘效率与成功率。