如何降低员工流失率、留住企业核心员工，是深深困扰人力资源管理者的一件事。合理的人员流动有利于企业保持活力，但如果流失率过高，企业将蒙受直接损失(包括离职成本、替换成本、培训 成本等)，并影响到工作的连续性、工作质量、商业机密和其他人员的稳定性。美国管理学会统计数据显示：对紧缺的岗位，流失一名雇员的成本要相当于其全年工资收入的1.5倍。那么，该如何有效降低员工流失率呢?

留人的方法其实很多，有感情留人、事业留人、契约留人、制度留人、文化留人等等，但这其中最有效最可靠的方法就是用“心”留人。当然这个“心”，也指“薪”，不仅要用文化、感情留人，更需要用合适的薪留住人!这个薪是指包括薪酬水平、薪酬结构在内的薪酬体系。

一、为什么要用“薪”留住人才

1. 薪酬是员工离职的首要因素

国内曾有权威机构对企业员工流失率进行调查结果显示，导致员工离职3大原因是薪酬待遇不理想、缺乏晋升机会、生活与工作不平衡，分别占27.8%、26.5%和16%。可见，薪酬待遇是员工的首要关注。

这就充分印证了马云说的那句话：“员工的离职原因林林总总，只有两点最真实：一、钱，没给到位;二、心，委屈了。这些归根到底就一条：干得不爽。员工临走还费尽心思找靠谱的理由，就是为给你留面子，不想说穿你的管理有多烂、他对你已失望透顶。”

这就告诉我们，企业管理者不要用过于理论的、理想的眼光来看待这个问题，理论一定要联系“实惠”。现在已经不再是那个无私奉献的时代，不要再痴心妄想员工对企业无限忠诚和无限热爱，特别是80、90后，早就不吃这一套。这世界没有无缘无故的爱，谈感情很伤钱。俗话说人往高处走，水往低处流，这是自然规律。要留住人才，薪酬福利就得跟上，企业在员工身上花了多少钱，员工就会给企业多少回报。如果不舍得在员工身上花钱，员工就舍得离开企业。

2. 薪酬是员工最基本的需要

道理很简单。老板开公司的主要目的是赚钱，用钱赚钱，用人帮自己赚钱;而员工呢，也是赚钱，用脑力或体力赚钱。大家的主要目的都是为了钱。这话说得有点俗气，但这是事实。只不过老板想的是少花钱多赚钱，希望用少的工资换来更多的劳动力;而员工希望的是少出力多得工资，所以这就构成了两者之间存在一个基本的矛盾。如果这个问题得不到妥善解决，就会出现员工积极性降低甚至人才流失的现象。

这个矛盾并非不可调和。所谓钱散人聚，钱聚人散，这个问题归根结底离不开钱的问题。发工资要钱，改善福利要钱，培训要钱，搞团队活动 要钱。因此，如果想让员工忠诚企业，企业应当多为员工的利益着想。只有企业敞开胸怀，为员工谋利益，当员工在企业能够感受到企业的温暖，感受到企业的关怀，员工能不以企业为家吗?还愁员工没有忠诚度吗?所以我们说，衡量一个老板是否有大智慧，看他是舍利取义还是与员工争利。

3. 薪酬是尊重人才的重要体现

有人认为激励员工最主要的是要靠企业文化，这句话没有错，但是如果连薪酬都不愿多付，凭什么说你尊重人才呢。如果连薪酬体系都没有做好，企业文化那些都是虚的。因为薪酬也是员工自我实现、尊重需要的体现，薪酬文化是企业文化的重要组成部分。松下幸之助认为，高薪带来高效率。史玉柱认为，高工资是节省成本最好的方法，离职率超过30%的公司要考虑隐性成本，它可能比工资这种显性成本要高很多。格力董事长董明珠说过：“不要等员工要求涨工资，而要主动给员工加工资，超越员工的期望，让员工更有干劲。”这就是为什么世界五百强的企业普遍实行高薪政策。

薪酬高于业界平均水平的华为公司近期宣布为其13-14级员工加薪30%，2014年的新招应届生起薪直接从6000元涨到9000元，硕士生则为10000元起。不单如此，在华为，员工持股比例高达98%以上，作为创始人的任正非持股比例不到2%。从2010年每股2.83的高分红，到今年年初拿出125亿发奖金，再到本次逆势涨薪，华为几乎把每一次公司发展的利润都给了自己的员工，从而更加牢牢绑定了那些最有活力的基层员工的心。任正非就曾经在内部说过，要把人力增值的目标优先于财务资本增值的目标，华为对人才的重视不言自明。高薪同时也给公司带来了高产出，华为公司十几年来一直实现稳健增长，可见激励员工不仅靠感情、靠事业，也要靠真金白银。无疑，华为是一家懂得经营管理的企业，它用高薪来证明对人才的重视，高薪其实是一种企业家精神。