薪酬机构的科学性、合理性、人性化非常之重要，直接影响企业的效率、员工的积极性、甚至是企业的效益。那么现代的企业应如何优化企业的薪酬结构呢？

一、 定角色

优化优化，最后受益的是谁？员工？NO，羊毛出在羊身上，永远是企业，不是说企业不为员工着想，是企业终归做的目的，都是出于自身的利益。

二、定目标

企业搞优化薪酬结构的目标是什么？这个要弄清楚，可以说这个是指引相关信息搜索的主要环节。 一把来说公司优化薪酬结构的目标是优化员工薪资标准，强化企业薪酬体系，突出行业薪酬竞争力，杜绝普通员工普遍要求加工资现象，实行定岗定薪原则。

三、定方法

定方法其实就是定流程定策略，怎么去合理优化薪酬结构，就要先把之前的薪酬结构翻出来，然后与实际情况进行分析调查，确认操作可行性，最终落定。

四、确认及反馈

定完所以东西后，把流程再梳理一篇，确认无误，然后实施。 最后把制作新的薪资套级表发放给各个部门负责人，进行“讨价还价”，修订完之后，确认实施时间，调查反馈效果。

案例：以下是优化后的薪酬结构，仅供参考

组合型薪酬结构：

1、基本薪酬

基本薪酬是员工收入的主要部分，也是计算其他薪酬收入的基础。基本薪酬表现出较强的刚性，一般能升不能降。这个是可以参考各个地区的政府公布的最低薪资标准制订的，用于保障员工异常情况下的最基本生活保障等情况。

2、岗位薪酬

参照其岗位价值，得出不同岗位不同级别(职称等)的薪酬等级，比如办公室主任分1到5个级别，其岗位薪酬也不一样，在工作中可以逐级晋升。这为员工职位的升迁和职业生涯的规划提供了方向。

3、福利

福利是为满足员工的生活需要，在工资收入之外，向员工本人及家属提供的货币、实物及一些服务形式。它分为法定福利和企业福利。法定福利是根据政府的政策法规要求，企业必须向员工提供的福利，具有强制性；企业福利是企业根据自身的特点有目的、有针对性地设计的一些福利项目。福利设计时应注重其长期性、整体性和计划性。比如生日贺礼、节假日贺礼、员工免费学历教育还有节假日红包、春节路费报销等等，另外，有些公司又成立了福利基金会，为长期服务公司的员工提供员工本人结婚彩礼、生育彩礼、重大疾病捐助、直系亲属重大疾病捐助、红事贺礼、直系亲属白事捐助、子女升学贺礼等数十多项福利。

4、奖金

奖金分为绩效奖金、效益奖金和优秀员工奖，绩效奖金反映员工(特别是销售和市场部门的人员)工作业绩，效益奖金反映公司经济效益。一方面，绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节，使薪酬缺乏激励效用；另一方面，主张奖金占主要比重，滥发奖金，便是本末倒置了。企业绩效奖金包括销售人员的销售提成、管理人员的月度绩效考核等，效益奖金主要包括员工的季度考核奖等。

5、补贴

这是一种补偿性的劳动报酬，具有一定的灵活性。有话费补贴(不同岗位是不相同的)、工龄补贴、高温补贴、学历补贴等。

总之，企业应根据自身需要和实际条件进行薪酬结构的设计和优化，这就需要HR提前做好市场分析调查，综合分析企业现状和员工工作特点，充分做好岗位评价，进而制订出合理合适的薪酬优化方案。