在HR工作的六个模块里，为什么招聘成为了HR最为头痛的一件事?

实际上，能否招到人其只是表象上的结果，更本质的问题是HR对招聘工作存在着一些误区，继而影响了正常的招聘工作，今天我们就把HR对招聘认识中最常见的误区进行分析探讨，并把小编的一些对策分享给大家。

误区一：过多地依赖于第一印象

对人的看法过多地依赖于第一印象,会形成错误的心理定势。在很多的招聘者眼中,那些充满着自信、谈吐大方、校出名门和相貌俊朗帅气的人,能够给予招聘者深刻的好印象,并通过第一印象进而推演出此人一定很聪明、能干,是个品学兼优的良才,具有培养和重用的潜质;而对那些谈吐木纳、非名校出身、相貌欠佳且没有其他专长的人,则容易产生不好的印象,进而推断出缺乏能力、素质不高、难以培养成才的定论。

对策：很显然,从第一印象看人带有很大的表面性和片面性。而事实上,后一种人中很可能存在着大量的办事具有亲和力、为人诚挚、处事认真、刻苦踏实的人,是个很好的人才;而前一种人中,反而有可能存在着爱做表面文章、夸夸其谈、眼高手低、处事斤斤计较,并没有真才实学的人。HR在进行招聘时，应运用更为客观科学的方法，避免过多依赖第一印象。

误区二：简单的学而优则“是”

在一些管理者眼中,高学历常常可以简单地等于高能力,名校简单地等同于名牌，于是在选人、用人、升迁等问题上常自觉不自觉地戴着有色眼镜看待员工。无论是否适用,追求高学历,追求名校,已成为很多用人单位招聘员工时最简单、省事的一种想法和做法。

对策：很多企业对于岗位的学历要求并不十分合理，学历甚至是硬性要求，学历达不到水平其他都免谈。各种岗位对于学历要求应该做适当的匹配。如招聘前台文员，是否有必要一定是大专、本科以上学历?前台文员的主要职责是什么，能力匹配度更加重要，学历高低反而不是决定因素。

误区三：测试工具可以对人进行准确分析判断

在这里我们不指责这些工具有多么的狭窄，就算工具完全准确，那么使用工具的这些HR是否真正领会工具的初衷呢?一个测试工具仅代表一种心理学分析模式，要理解它，小编觉得有点悬，退一步讲，即便我们理解它了，那么应聘者为什么不能避开和应对呢?你要知道，这些人可都是学习能力理解能力非常强的人，所以，不要太相信那些测试工具和测试软件。

对策：对拟聘人员进行实操验证，这一点比什么工具都管用，他说他能耐大的不得了，上去试试不就知道了吗?对于一些管理岗位，只需要把公司的一些案例拿来，让他做决策，对于一些技术人，我们可以提前与现有的技术人员配合好，到现场去，搞个突然袭击，有没有水平，一下子就知道了。

误区四：选用人才“单一化”和“关系化”

许多企业的用人制度一向以“德才兼备”和“德、能、勤、绩”为标准，但在实施过程中，选用的人才经常会出现如贪污腐败、工作能力低下等问题。原因何在呢?可以说，不是“德才兼备”的标准不合理，而是企业的考察机制与考察方法出了问题，即员工甄选方法的“单一化”和“关系化”。

对策：西方企业多数采取360度考核法，即上级主管、同事、下属和顾客等从多角度、全方位来考察员工。同时，员工通过评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处。唐太宗的谋臣魏征提出了六观法：“贵则观其所举，富则观其所养，居则观其所好，习则观其所言，穷则观其所不受，贱则观其所不为”，就是一种多角度的观察方法，它强调在人们地位、处境变化中，从观察人的举止、言谈、兴趣、修养和追求等方面，动态化地对人进行考察,这些方法，至今有许多借鉴价值。

关于HR招聘的误区还有很多，招聘渠道选择不当，没有建立合理、有效的人才储备体系等等，欢迎大家提出来一起探讨，解决。